Das Leben ist ungerecht, aber denke daran: nicht immer zu deinen Ungunsten.

John F. Kennedy

Der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis hat eine doppelte Funktion: Es dient dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers. Dem neue Arbeitskräfte suchenden Arbeitgeber gibt das Zeugnis Auswahlkriterien für die Stellenbesetzung an die Hand.

Der Anspruch folgt für alle Arbeitnehmer einheitlich aus § 109 GewO. Der Zeugnisanspruch des Auszubildenden ist in § 16 BBiG geregelt.

Es wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Das einfache Zeugnis gibt Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers wieder; das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis Außerdem wird nach dem Zeitpunkt differenziert, zu dem das Zeugnis erstellt wird. Das ist zunächst das Endzeugnis, das wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird. Daneben gibt es das Zwischenzeugnis, das während des ungekündigten Arbeitsverhältnisses, regelmäßig aus besonderem Anlass (z.B. bei Wechsel des Vorgesetzten oder der Betriebsabteilung, Betriebsübergang nach § 613a BGB), erteilt wird.

Das Zeugnis ist wie alle anderen Arbeitspapiere eine Holschuld iSd § 269 Abs 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat daher das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen. Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat daher in der Regel die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Hält der Arbeitgeber das rechtzeitig verlangte Zeugnis nicht bis spätestens zum letzten Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist mit den anderen Arbeitspapieren bereit, hat er es auf seine Gefahr und Kosten dem Arbeitnehmer zu übersenden. Nach § 242 BGB kann der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer das Zeugnis nachzuschicken.

Die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre, eine vorherige Verwirkung ist nicht ausgeschlossen. Ein einfaches Zeugnis kann solange verlangt werden, wie die Unterlagen über Art und Dauer der Beschäftigung normalerweise im Betrieb aufbewahrt werden. Ein qualifiziertes Zeugnis ist demgegenüber nur dann zu erteilen, wenn der Arbeitgeber trotz des zeitlichen Abstandes zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Verlangen des Arbeitnehmers Leistung und Führung noch beurteilen kann. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalles.

Regelmäßig ist das Zeugnis maschinenschriftlich und auf dem für die Geschäftskorrespondenz üblichen Geschäftspapier zu erstellen. Wird ein weißer Bogen für das Zeugnis verwendet, was zulässig ist, sind volle Firmenbezeichnung, Rechtsform und derzeitige Anschrift anzuführen. Das Zeugnis ist mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers oder seines Vertreters zu versehen (fotokopierte Unterschrift, E-Mail oder Telefax genügen nicht). Dementsprechend untersagen § 630 Satz 2 BGB, § 109 Abs 3 GewO ausdrücklich die elektronische Form.

Äußere Mängel wie Flecken, Durchstreichungen, Textverbesserungen oder Ähnliches braucht der Arbeitnehmer nicht hinzunehmen. Schreibfehler sind grundsätzlich zu berichtigen.

Das Zeugnis muss „klar und verständlich“ formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Allerdings sind an die äußere Form auch keine übertriebenen Anforderungen zu stellen. Im Rahmen des Gebots der Zeugnisklarheit ist der Arbeitgeber auch in der äußeren Gestaltung des Zeugnistextes frei.

Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen zukünftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, sein Verhalten und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl noch Satzstellung oder Auslassungen dürfen nach dem Gebot der Zeugnisklarheit dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber frei in der Formulierung des Zeugnisses.

Dem Arbeitgeber steht ein Beurteilungsspielraum zu, welche positiven und negativen Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers er betont oder vernachlässigt und wie er das Zeugnis formuliert. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers, der seiner Bewertung Tatsachen zugrunde legt.

Wird branchenüblich die Erwähnung bestimmter Eigenschaften erwartet (z.B. Ehrlichkeit bei Kassierern), sind diese zu erwähnen.

RA Stephan Poley

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Stephan Poley

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